? 本報記者 李洋

隨著人工智能（AI）技術的深度滲透，招聘專業機構正經歷從“人工篩選”向“智能招聘”的轉型。

近日，自獵科技（寧波）有限公司（以下簡稱“自獵科技”）運營的AI招聘平臺自獵網推出AI Agent招聘求職產品及AI面試官，宣稱通過L4級AI技術實現從崗位發布到錄用的全流程自動化，并以“消除主觀偏見”“提升效率”為核心賣點。另有消息稱，中國銀行、中國工商銀行等金融機構已在分支機構啟用AI面試優化流程。

AI招聘工具正在從概念化走向規模化應用。然而，在實際應用中，AI面試官暴露出技術故障、提問與崗位脫節等問題，求職者反饋與AI溝通存在“尬聊”以及算法偏見、數據隱私安全等深層問題，引發業界對AI招聘倫理與公平性的討論。

AI面試官究竟是掀起傳統招聘變革的“效率革命”，還是行業虛火中的“雞肋”，其前景又如何？

AI搶灘人力資源戰場

自獵科技創始人彭講建以行業調研數據揭示傳統招聘模式的局限：傳統招聘中，企業人力資源（HR）部門平均需篩選1000份簡歷才能找到1名合適人選，每天耗費4個小時處理人才信息。

自獵網介紹說，自獵AI面試官將每人面試時間控制在30-60分鐘，能消除面試中人為主觀影響，且具備人性化交互能力，可實現語義深度理解和情感共鳴。

這種對傳統模式的突破，讓“人與機器的博弈”悄然展開。

“AI招聘的技術邏輯是基于去標識化+結構化評分+動態校準：剝離姓名、性別、地域等敏感信息后，通過BERT模型解析回答內容，提取知識儲備、邏輯思維、抗壓能力等12項勝任力指標，賦予權重生成雷達圖。而多維評估的實現，依賴于語義分析、聲紋情緒檢測、微表情捕捉等技術。”資深人工智能專家郭濤說。

在人工智能技術深度重塑招聘行業的當下，AI面試官正以“效率革命者”的姿態加速滲透。新智派新質生產力會客廳聯合創始發起人袁帥舉例說，某大型銀行分支機構啟用AI面試后，簡歷篩選時間從平均15分鐘/份縮短至3秒鐘；某互聯網大廠更是通過AI面試官實現“7×24小時”無間斷面試，年處理候選人超10萬名，人力成本降低40%。這種效率躍升源于AI對結構化數據的快速處理能力——通過自然語言處理解析簡歷關鍵詞，結合崗位模型匹配度打分，同時利用語音識別與情感分析技術評估候選人表達能力，實現“千人千面”的初步篩選。

壹通數字技術首席公關官羅富國表示，目前，AI面試已在金融、快消、呼叫中心、連鎖零售等四大賽道先行落地，其核心推力來自3個方面：一是招聘預算縮減20%以上倒逼降本；二是崗位高度標準化、候選人量大，投資回報率（ROI）可量化；三是監管對合規審計留痕要求提高，數據化面試天然滿足需求。

“隨著技術成熟與企業降本增效需求提升，市場規模有望快速擴張，成為招聘行業基礎設施的重要組成部分。”北京市社會科學院副研究員王鵬說。

難以跨越“人情”鴻溝

雖然AI招聘工具的使用勢頭漸起，但不少業界人士認為，盡管其可通過深度學習、情感計算等技術部分模擬“經驗判斷”與“人際敏感度”，但難以完全替代傳統面試官。

袁帥提到，傳統招聘過程中，面試官可能因性別、年齡、學歷等隱性因素產生偏見，而AI通過預設的評估維度如技能匹配度、問題解決能力、文化適應性等進行標準化打分，理論上可規避人為偏差，但要實現“多維度客觀評估”，需應對三大技術挑戰：一是構建覆蓋硬技能與軟技能的評估模型，如通過情境模擬題考察應變能力，通過案例分析題評估邏輯思維；二是確保訓練數據的多樣性，避免因數據集單一導致算法歧視；三是引入人機協同機制，如設置“異常結果復核”環節，當AI評分與候選人歷史表現出現顯著差異時，觸發人工二次評估。

這些技術挑戰在實際應用中已顯現端倪。通信專業研究生張偉（化名）的經歷頗具代表性：他申報某互聯網公司技術支持崗位時，初篩采用AI視頻面試系統，盡管按流程完成所有問答，卻收到了未通過通知。事后分析發現，語音中的輕微地方口音影響了表達分，加上表情緊張被判定為“不夠自信”，系統未給出任何解釋也未提供復試機會。“我已經盡力表達了自己，難道不是標準答案就沒有機會了嗎？”他的困惑道出了AI評估的機械性局限。

與之形成對比的是市場崗位候選人王芳（化名）的經歷：在真人HR面試中，她開場略顯緊張，但講到實習期間帶團隊完成市場活動時，語氣逐漸堅定，情緒飽滿。HR捕捉到她的閃光點并主動引導其進行深入講述，最終獲得成功。HR評價：“她的經驗雖然不多，但她的表達透露出真正的責任感與熱情，這是AI看不到的。”

有望走向人機協同

一位不愿具名的企業HR主管對記者表示，HR+AI面試官的核心效率優勢體現在處理并發量、縮短招聘周期、降低招聘成本、提升評估深度上，但在復雜人格評估、文化特異性識別、語氣或表情識別等方面仍存在較多難點。“AI面試官并不能完全替代傳統的HR。”

這位HR主管認為，在未來招聘流程中，AI面試官與傳統HR有望走向協同。具體而言，AI可負責簡歷初篩、結構化面試評估及高頻率重復任務；HR則在價值觀評估、文化認同、崗位與薪酬談判、識別戰略性人才或其他特殊人才等方面繼續發揮優勢。

從目前的發展態勢來看，“AI+招聘”的深度融合并非簡單的技術替代，而是人機協同的新范式，它或將成為數字經濟時代招聘行業的新基建，在效率與溫度之間尋找更精準的平衡。